成功案例
拖欠工資、不簽合同、強制轉崗……勞動者該如何維權?
在現實中，常見的勞動爭議問題包括未足額發放工資、未簽訂勞動合同、被迫解除勞動合同經濟補償等。很多勞動者在遇到這些問題后不知道該怎樣維護自己的合法權益。在浩云律所代理過的案件中，就有一起涉及到上述問題的勞動仲裁案件，浩云律師通過努力成功的幫助當事人維權成功。下面我們就通過這起案件，來為大家詳細說解答勞動糾紛的相關問題。
【案情回顧】
閆女士2019年入職某公司，擔任英語老師職務，雙方未簽訂勞動合同。其工資由基本工資+提成構成，每月工資不低手 7500元，從2020年6月起公司未按約定工資支付。2020 年公司單方強制調崗降薪，閆女士不同意調崗，協商不一致，于是2020年9月7日閆女士向公司郵寄被迫解除勞動合同通知書。
由于閆女士所在公司不同意足額向其發放工資并支付被迫解除勞動合同經濟補償，于是閆女士委托浩云律所律師，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
閆女士仲裁訴求為：
1、確認雙方2019年11月10日至2020年9月7日期間存在勞動關系;
2、支付2019年11 月10日至2020年9月7日未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額67500元：
3、支付2019年11月10日至2020年9月7日工資差額 3030元;
4、支付2019年11月10日至2020年9月7日未休年假工資 2068.96元;
5、支付解除勞動合同經濟補償金 7500元。
【律師說法】
本案中閆女士所在公司并未出庭，也沒有就閆女士的入職時間、工資標準、工資支付情況、出勤情況、勞動合同簽訂情況、年休假情況以及勞動關系解除情況承擔相應的舉證責任，因此可以視為該公司放棄了其舉證、質證以及申辯的權利。依據《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
《勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。因此，閆女士所在公司公司應支付閆女士2020年6月1日至2020年8月31 日工資差額 3030 元。
《勞動合同法》第八十二條第(一)款的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。閆女士有充分的證據能夠證明自己和單位存在勞動關系，因此，公司應支付閆女士2019年12月10日至2020年9月7日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額 26896.55 元。
閆女士還存在未休年假的情況，對此，也有明確制度規定：
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條：用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少于應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條的規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假天數的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
因此，該公司公司應支付閆女士2020年1月1日至2020年9月7日期間未休年假工資共計2068.97元。
此外，閆女士所在公司還應支付解除勞動關系經濟補償7500 元。法律依據如下：
《勞動合同法》第三十八條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(二)未及時足額支付勞動報酬的;
《勞動合同法》第四十六條第一項：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
法律規定的經濟補償標準是什么呢？
根據《勞動合同法》相關規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
【仲裁結果】
1仲裁庭確認閆女士與其所在公司存在勞動關系;
2公司向閆女士支付工資差額3030元;
3公司向閆女士支付未簽訂勞動合同二倍工資差額26896.55元;
4公司向閆女士支付未休年假工資2068.97;
5公司向閆女士支付解除勞動關系經濟補償7500元;
至此，閆女士與浩云律所的全部委托事務結束，當事人對案件結果以及律師的服務水平十分滿意。
閆女士遇到的問題其實是勞動爭議案件中非常典型的情形，涉及未足額發放工資、未簽訂勞動合同、被迫解除勞動合同經濟補償等問題。通過本案，大家可以清楚地看到，即便是未簽訂勞動合同，也是有希望維權成功的，所以大家在職場中遭遇侵權，不要害怕，可以先積極收集證據，然后通過法律途徑來維護自己的合法權益，如果在舉證中遇到困難，也可以尋求專業律師的幫助。
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