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員工王某于2018年入職被告公司，負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理。雙方最后一份勞動合同簽訂至2022年9月2日，勞動合同中約定，在簽訂本合同時，公司已將《員工守則》內(nèi)容告知給王某，王某亦已知悉《員工守則》的內(nèi)容并承諾予以遵守。《員工守則》中明確規(guī)定，員工故意給公司造成經(jīng)濟(jì)損失（不問金額或價值大小），或使公司名譽(yù)或信譽(yù)蒙受損失的，公司可立即解除該合同。

2022年8月30日，在勞動合同即將到期時，王某得知公司將不再續(xù)簽合同，一氣之下刪除了其電腦和系統(tǒng)內(nèi)公司用于生產(chǎn)發(fā)貨的重要數(shù)據(jù)。

公司得知后，以王某故意刪除重要數(shù)據(jù)給公司造成重大損失為由，解除了雙方勞動合同。事后，公司請第三方公司恢復(fù)數(shù)據(jù)，花費5,653元。

2022年9月2日，王某向金山區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金49,877.68元，仲裁委員會未予支持。王某不服，遂向金山區(qū)人民法院提起訴訟。

王某認(rèn)為，雙方勞動合同即將到期，公司不愿續(xù)簽合同，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但公司卻以自己故意刪除公司文件為由解除勞動合同，系違法解除，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同賠償金。

公司則認(rèn)為，王某得知公司將不與其續(xù)簽勞動合同后故意刪除其電腦及公司系統(tǒng)內(nèi)的大量重要數(shù)據(jù)，根據(jù)公司《員工守則》規(guī)定，公司有權(quán)行使企業(yè)自主管理權(quán)，與原告立即解除勞動合同，公司并非違法解除勞動合同，不應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金。

人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為，本案爭議焦點為被告公司是否系違法解除勞動合同。

王某作為一個在崗多年的員工，應(yīng)當(dāng)明知這些文件數(shù)據(jù)對公司生產(chǎn)經(jīng)營的重要性，也應(yīng)當(dāng)明知刪除文件數(shù)據(jù)可能對公司造成的損失，但其仍為表達(dá)對公司可能不再續(xù)聘的不滿，故意刪除文件。從王某刪除公司文件時，認(rèn)定其已對公司造成了損失更符合高度蓋然性，且公司亦提供證據(jù)證實其后期恢復(fù)數(shù)據(jù)花費了相關(guān)的費用。因此，王某的行為符合“故意給公司造成經(jīng)濟(jì)損失（不問金額或價值大小），公司可解除勞動合同”的情形。

因此，公司根據(jù)《員工守則》相關(guān)規(guī)定，解除與原告王某間的勞動合同，不構(gòu)成違法解除，王某要求公司支付違法解除賠償金的訴請不予支持。

最終，金山區(qū)人民法院判決駁回原告王某的全部訴訟請求。判決后，王某不服一審判決，提出上訴，二審維持原判。

一、勞動合同到期后，用人單位不續(xù)訂勞動合同的，需支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

勞動合同關(guān)系是用人單位與勞動者雙向選擇的結(jié)果，雙方有權(quán)協(xié)商確定勞動合同的期限、工資的發(fā)放、獎金的標(biāo)準(zhǔn)以及解除勞動合同的條件等一系列事項，且只要這些約定不屬于法定無效或部分無效的情形，均屬合法有效，雙方均應(yīng)恪守。

在勞動者和用人單位勞動合同期限屆滿時，用人單位有權(quán)根據(jù)勞動者的工作表現(xiàn)情況、用人單位的實際運(yùn)營狀態(tài)自主管理決定是否與該勞動者續(xù)訂勞動合同，用人單位若決定不再續(xù)簽，勞動合同到期終止，但用人單位需要根據(jù)法律規(guī)定支付該勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)一般按照終止勞動合同前12個月的平均工資與按該勞動者在此單位工作年限折算的應(yīng)當(dāng)補(bǔ)償月數(shù)之積計算。

二、若用人單位已經(jīng)與員工協(xié)商維持或者提高原勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，則用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

在實踐中，就是否繼續(xù)建立勞動合同關(guān)系，用人單位與勞動者也可能存在談不妥的情況。

此時，若用人單位在勞動合同到期前已與員工就合同續(xù)訂事宜進(jìn)行了誠信磋商，如向勞動者提供了不低于現(xiàn)勞動合同約定條件的合同文本等，但員工不同意續(xù)訂的。此時，用人單位無需支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、用人單位有權(quán)依據(jù)法律規(guī)定及公司規(guī)章制度解除與員工的勞動關(guān)系，無需支付違法解除勞動合同賠償金

勞動合同兼具人身與財產(chǎn)雙重屬性，勞動者除在用人單位工作，還應(yīng)接受用人單位的管理。用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，一般會在勞動合同或員工手冊中對公司的規(guī)章制度予以載明，公司有權(quán)依據(jù)公司規(guī)章制度對員工進(jìn)行管理。員工在簽訂勞動合同及簽收員工手冊時應(yīng)對其中條款詳細(xì)閱讀，特別是關(guān)于勞動合同解除的條款，避免后期造成糾紛。

本案中，王某與公司勞動合同到期后，若公司不愿再與王某簽訂勞動合同，則公司應(yīng)向王某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但因王某故意刪除公司文件，給公司造成損失，依據(jù)公司《員工守則》可立即解除勞動合同，故公司依據(jù)該條款解除與王某之間的勞動合同，不構(gòu)成違法解除。

法官在此提醒，在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，員工若認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出并通過協(xié)商予以修改完善，不要等到用人單位適用該規(guī)章制度對員工進(jìn)行管理時，才表示不知情或是對條款提出異議，以免造成不必要的法律糾紛。